Mitarbeiterdaten Datenschutz: DSGVO im Arbeitsrecht

Mitarbeiterdaten Datenschutz: Was Arbeitgeber wissen müssen

Der Schutz von Mitarbeiterdaten gehört zu den zentralen Pflichten jedes Arbeitgebers. Im Beschäftigungsverhältnis werden zwangsläufig umfangreiche personenbezogene Daten erhoben — von der Bewerbung über die Personalakte bis zur Gehaltsabrechnung. Die DSGVO und das BDSG stellen strenge Anforderungen an den Umgang mit diesen Daten. Verstöße können nicht nur zu empfindlichen Bußgeldern führen, sondern auch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten nachhaltig beschädigen.

Als externer Datenschutzbeauftragter aus Dresden beraten wir zahlreiche Unternehmen beim datenschutzkonformen Umgang mit Mitarbeiterdaten. In diesem vollständigen Ratgeber erklären wir die Rechtsgrundlagen, typische Problemfelder und praxisnahe Lösungen für den Datenschutz bei Mitarbeiterdaten.

Welche Mitarbeiterdaten sind geschützt?

Grundsätzlich sind alle personenbezogenen Daten von Beschäftigten durch die DSGVO geschützt. Der Begriff „personenbezogene Daten“ ist dabei weit gefasst und umfasst alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Im Beschäftigungskontext gehören dazu insbesondere:

• Stammdaten: Name, Adresse, Geburtsdatum, Staatsangehörigkeit, Familienstand, Steuer-ID, Sozialversicherungsnummer
• Vertragsdaten: Arbeitsvertrag, Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Zusatzvereinbarungen
• Leistungsdaten: Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Fortbildungsnachweise, Abmahnungen
• Gesundheitsdaten: Krankschreibungen, BEM-Unterlagen, Arbeitsmedizinische Untersuchungen
• Kommunikationsdaten: E-Mail-Adressen, Telefonnummern, dienstliche Korrespondenz
• Biometrische Daten: Fingerabdrücke (z. B. für Zeiterfassung), Gesichtserkennung
• Fotos und Videos: Mitarbeiterfotos auf der Website, Überwachungskamera-Aufnahmen

Besonders sensibel sind die sogenannten besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO. Dazu zählen Gesundheitsdaten, Daten zur Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse Überzeugungen und biometrische Daten. Für diese Daten gelten verschärfte Schutzanforderungen.

Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten

§ 26 BDSG: Datenverarbeitung für Beschäftigungszwecke

Die zentrale Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten in Deutschland ist § 26 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Diese Vorschrift erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Der Erforderlichkeitsgrundsatz verlangt eine sorgfältige Abwägung: Es dürfen nur die Daten erhoben werden, die für den jeweiligen Zweck tatsächlich notwendig sind.

§ 26 BDSG umfasst den gesamten Lebenszyklus des Beschäftigungsverhältnisses:

• Anbahnung: Verarbeitung von Bewerberdaten zur Auswahl geeigneter Kandidaten
• Durchführung: Laufende Verarbeitung für Gehaltsabrechnung, Arbeitszeiterfassung, Personalentwicklung
• Beendigung: Verarbeitung im Rahmen von Kündigungen, Abwicklung, Zeugniserstellung

Art. 6 DSGVO: Allgemeine Rechtsgrundlagen

Neben § 26 BDSG kommen weitere Rechtsgrundlagen der DSGVO in Betracht:

• Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO — Vertragserfüllung: Verarbeitung, die zur Erfüllung des Arbeitsvertrags erforderlich ist (z. B. Gehaltsabrechnung, Reisekostenerstattung)
• Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO — Rechtliche Verpflichtung: Verarbeitung aufgrund gesetzlicher Pflichten (z. B. Lohnsteueranmeldung, Sozialversicherungsmeldungen, Arbeitszeitdokumentation nach ArbZG)
• Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO — Berechtigtes Interesse: Verarbeitung auf Basis eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers, sofern die Interessen der Beschäftigten nicht überwiegen
• Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO — Einwilligung: Im Beschäftigungsverhältnis nur eingeschränkt nutzbar, da die Freiwilligkeit aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses fraglich ist

Art. 9 DSGVO: Besondere Kategorien

Für Gesundheitsdaten, Gewerkschaftszugehörigkeit und andere besondere Kategorien gelten zusätzliche Anforderungen. Die Verarbeitung ist nur unter den engen Voraussetzungen des Art. 9 Abs. 2 DSGVO zulässig — insbesondere auf Basis von § 26 Abs. 3 BDSG für Beschäftigungszwecke oder bei ausdrücklicher Einwilligung.

Bewerberdaten: Datenschutz im Recruiting

Der Datenschutz bei Mitarbeiterdaten beginnt bereits vor dem eigentlichen Beschäftigungsverhältnis — nämlich im Bewerbungsprozess. Hier sind folgende Grundsätze zu beachten:

Welche Daten dürfen erhoben werden?

Im Bewerbungsprozess dürfen nur Daten erhoben werden, die für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers erforderlich sind. Dazu gehören Name, Kontaktdaten, beruflicher Werdegang, Qualifikationen und Zeugnisse. Unzulässig sind dagegen Fragen nach Schwangerschaft (außer bei echtem Beschäftigungsverbot), Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteimitgliedschaft, Religion (außer bei Tendenzbetrieben) und Vorstrafen (nur bei konkretem Bezug zur Stelle).

Löschfristen für Bewerberdaten

Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens müssen die Daten abgelehnter Bewerber grundsätzlich gelöscht werden. Eine Aufbewahrung für maximal sechs Monate nach Absage ist zulässig, um sich gegen mögliche AGG-Klagen (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verteidigen zu können. Eine längere Speicherung erfordert die ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers — Schweigen als Zustimmung reicht hierfür nicht aus — etwa für die Aufnahme in einen Talent-Pool.

Bewerbermanagement-Systeme

Beim Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen (Personio, Softgarden, d.vinci, etc.) ist sicherzustellen, dass die Datenverarbeitung DSGVO-konform erfolgt. Notwendig sind ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO, eine Datenschutzerklärung im Bewerbungsprozess, technische und organisatorische Maßnahmen sowie automatische Löschroutinen nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist.

Digitale Personalakte: Anforderungen an den Datenschutz

Die digitale Personalakte ersetzt in immer mehr Unternehmen die Papierakte. Aus Datenschutzsicht ergeben sich dabei besondere Anforderungen:

Zugriffsberechtigungen

Der Zugriff auf Personalakten muss streng reglementiert sein. Nur Personen, die die Daten für ihre Aufgabenerfüllung benötigen, dürfen Zugang erhalten — typischerweise die direkte Führungskraft, die Personalabteilung und gegebenenfalls die Lohnbuchhaltung. Ein rollenbasiertes Berechtigungskonzept ist nötig. Der Betriebsrat hat kein generelles Einsichtsrecht in Personalakten einzelner Mitarbeiter.

Aufbewahrungsfristen

Für verschiedene Bestandteile der Personalakte gelten unterschiedliche Aufbewahrungsfristen:

Dokumententyp	Aufbewahrungsfrist	Rechtsgrundlage
Lohnunterlagen	6 Jahre	§ 257 HGB, § 147 AO
Lohnsteuerbescheinigungen	6 Jahre	§ 41 EStG
Sozialversicherungsnachweise	5 Jahre nach Ende der Beschäftigung	§ 28f SGB IV
Arbeitszeugnisse	3 Jahre (Verjährung Zeugnisanspruch)	§ 195 BGB
Abmahnungen	2-3 Jahre (je nach Schwere)	Rechtsprechung
Arbeitsvertrag	3 Jahre nach Beendigung	§ 195 BGB
Mutterschutz-Unterlagen	2 Jahre nach Ablauf	§ 27 MuSchG
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen	Rückwirkend max. 1 Jahr	Erforderlichkeitsgrundsatz

Nach Ablauf der jeweiligen Frist sind die Daten zu löschen. Ein automatisiertes Löschkonzept in der digitalen Personalakte erleichtert die Einhaltung dieser Fristen erheblich.

Mitarbeiterüberwachung: Grenzen des Arbeitgebers

Die Überwachung von Mitarbeitern ist ein besonders sensibles Thema im Beschäftigtendatenschutz. Arbeitgeber haben zwar ein berechtigtes Interesse an der Kontrolle der Arbeitsleistung, müssen dabei aber die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten beachten.

E-Mail- und Internetüberwachung

Ob der Arbeitgeber dienstliche E-Mails kontrollieren darf, hängt davon ab, ob die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Kontos erlaubt ist. Bei erlaubter Privatnutzung wird der Arbeitgeber nach herrschender Meinung zum Telekommunikationsanbieter und darf E-Mails grundsätzlich nicht einsehen. Bei rein dienstlicher Nutzung ist eine Kontrolle unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes möglich — allerdings nicht anlasslos und flächendeckend, sondern nur bei konkretem Verdacht auf Pflichtverletzungen. Daneben gilt: Geschäftlich relevante E-Mails unterliegen gesetzlichen Aufbewahrungspflichten, über die der Beitrag zur E-Mail-Archivierung DSGVO informiert.

Empfehlung: Regeln Sie die E-Mail- und Internetnutzung klar in einer Betriebsvereinbarung oder IT-Richtlinie. Erlauben Sie die private Nutzung entweder ausdrücklich oder verbieten Sie sie klar — eine unklare Regelung führt zu rechtlicher Unsicherheit.

GPS-Tracking von Dienstfahrzeugen

Die GPS-Ortung von Dienstfahrzeugen ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Zulässige Zwecke sind die Einsatzplanung bei Lieferdiensten, der Diebstahlschutz bei abgestellten Fahrzeugen und die Dokumentation von Fahrtenbüchern. Eine permanente Überwachung der Mitarbeiter über GPS ist hingegen unverhältnismäßig und damit unzulässig. Der Mitarbeiter muss über die GPS-Ortung informiert werden. Außerhalb der Dienstzeit darf keine Ortung stattfinden.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Videoüberwachung von Mitarbeitern unterliegt strengen Grenzen. Grundsätzlich gilt: Eine heimliche Überwachung ist nur in Ausnahmefällen bei konkretem Verdacht auf eine Straftat zulässig (BAG, Urteil vom 28.03.2019). Eine offene Videoüberwachung kann in bestimmten Bereichen erlaubt sein — etwa in Lagerhallen, Eingangsbereichen oder Kassenzonen. Sie ist jedoch in Sozialräumen, Umkleiden, Toiletten und am individuellen Arbeitsplatz grundsätzlich unzulässig. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO ist bei systematischer Videoüberwachung in der Regel erforderlich.

Kontrolle von Arbeitszeiten und Leistung

Die Erfassung von Arbeitszeiten ist seit dem BAG-Urteil vom 13.09.2022 für Arbeitgeber verpflichtend. Die dabei erhobenen Daten dürfen für die Arbeitszeitdokumentation und Vergütungsberechnung verwendet werden, nicht jedoch für eine anlasslose Leistungsüberwachung. Softwaregestützte Leistungsmonitoring-Tools (Keystroke-Logger, Screenshot-Tools, Activity-Tracker) sind in Deutschland grundsätzlich unzulässig, da sie in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten eingreifen.

Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis

Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO. Im Beschäftigungsverhältnis sind sie dennoch in bestimmten Situationen relevant:

Krankmeldung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf die Information, dass und wie lange ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist. Die Diagnose muss dem Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht mitgeteilt werden — sie geht nur die Krankenkasse an. Ausnahmen bestehen bei ansteckenden Krankheiten (Meldepflichten nach IfSG) und bei der Prüfung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit. Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) rufen Arbeitgeber die AU-Daten direkt bei der Krankenkasse ab. Auch hier gelten strenge Datenschutzvorgaben.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ist ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 SGB IX). Im BEM-Verfahren werden zwangsläufig Gesundheitsdaten verarbeitet. Folgende Datenschutzgrundsätze sind zu beachten:

• Die Teilnahme am BEM ist freiwillig — der Mitarbeiter muss einwilligen
• Gesundheitsdaten aus dem BEM dürfen nicht in die Personalakte aufgenommen werden
• Die BEM-Akte muss separat und besonders geschützt geführt werden
• Nach Abschluss des BEM sind die Daten zeitnah zu löschen
• Der Betriebsrat hat nur mit Einwilligung des Mitarbeiters Zugang zu den Unterlagen

Arbeitsmedizinische Vorsorge

Bei arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen erfährt der Arbeitgeber nur das Ergebnis (geeignet / bedingt geeignet / nicht geeignet), nicht die medizinischen Details. Die ärztliche Verschwiegenheitspflicht gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber. Die Unterlagen der arbeitsmedizinischen Vorsorge verbleiben beim Betriebsarzt und sind nicht Teil der Personalakte.

Betriebsrat und Datenschutz

Das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Datenschutz ist komplex und in der Praxis häufig konfliktbehaftet. Der Betriebsrat hat einerseits umfangreiche Informations- und Mitbestimmungsrechte, ist andererseits aber selbst an die DSGVO gebunden.

Informationsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat nach § 80 BetrVG einen vollständigen Informationsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Er kann die Vorlage von Unterlagen verlangen, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Dies umfasst auch personenbezogene Daten — etwa Gehaltslisten (§ 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG) oder Überstundenübersichten. Die DSGVO steht dem nicht entgegen, da die Rechtsgrundlage in den betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften liegt.

Datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit

Seit der Klarstellung durch § 79a BetrVG (eingefügt durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021) ist der Arbeitgeber datenschutzrechtlich verantwortlich für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat — soweit dieser in Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben handelt. Der Betriebsrat ist jedoch verpflichtet, bei der Einhaltung der DSGVO mitzuwirken.

Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dies betrifft nahezu jede Software, die Mitarbeiterdaten verarbeitet — von der Zeiterfassung über ERP-Systeme bis zu Collaboration-Tools wie Microsoft 365 oder Slack.

Aufbewahrungsfristen für Mitarbeiterdaten

Die Einhaltung von Aufbewahrungsfristen ist ein zentraler Aspekt des Mitarbeiterdatenschutzes. Einerseits bestehen gesetzliche Aufbewahrungspflichten, andererseits verlangt die DSGVO die Löschung von Daten, sobald der Zweck entfallen ist.

Wichtige Aufbewahrungsfristen im Überblick

Neben den bereits genannten Fristen für die Personalakte gibt es weitere relevante Aufbewahrungsfristen:

• Gehaltsabrechnungen: 6 Jahre nach § 257 HGB
• Beitragsnachweise zur Sozialversicherung: 5 Jahre nach § 28f SGB IV
• Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung: 30 Jahre nach Beendigung der Leistung
• Arbeitszeitaufzeichnungen (Mindestlohn): 2 Jahre nach § 17 MiLoG
• Unterlagen zum Mutterschutz: 2 Jahre nach Ende des Mutterschutzes
• Unfallmeldungen: 5 Jahre nach § 193 SGB VII
• Strahlenschutz-Dokumentation: 30 Jahre nach Ende der Überwachung

Löschkonzept entwickeln

Um die verschiedenen Aufbewahrungsfristen einzuhalten, sollten Unternehmen ein systematisches Löschkonzept entwickeln. Dieses sollte alle Datenkategorien mit ihren jeweiligen Fristen, die Rechtsgrundlage für die Aufbewahrung, die verantwortliche Person für die Löschung und die technische Umsetzung (idealerweise automatisiert) umfassen. Die DIN 66398 bietet eine hilfreiche Orientierung für die Erstellung eines Löschkonzepts.

Datenübermittlung an Dritte

Mitarbeiterdaten werden regelmäßig an Dritte übermittelt — an Behörden, Dienstleister und Geschäftspartner. Jede Übermittlung bedarf einer Rechtsgrundlage:

• Finanzbehörden: Lohnsteueranmeldung, Lohnsteuerbescheinigung (gesetzliche Pflicht)
• Sozialversicherungsträger: Meldungen nach § 28a SGB IV (gesetzliche Pflicht)
• Berufsgenossenschaft: Unfallmeldungen (gesetzliche Pflicht)
• Externe Lohnbuchhaltung: Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO erforderlich
• Betriebsärzte: Übermittlung nur im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge
• Cloud-Dienste (HR-Software): Auftragsverarbeitungsvertrag, bei US-Anbietern zusätzlich Standardvertragsklauseln und TIA

Besondere Vorsicht ist bei der Übermittlung in Drittländer außerhalb des EWR geboten. Die Nutzung US-amerikanischer HR-Software (Workday, BambooHR, etc.) erfordert ein angemessenes Datenschutzniveau — etwa durch den EU-US Data Privacy Framework oder Standardvertragsklauseln mit ergänzenden Maßnahmen.

Praxistipps für den Mitarbeiterdatenschutz

Auf Basis unserer langjährigen Erfahrung als externer Datenschutzbeauftragter empfehlen wir folgende Maßnahmen:

1. Verarbeitungsverzeichnis pflegen: Dokumentieren Sie alle Verarbeitungstätigkeiten im Zusammenhang mit Mitarbeiterdaten im Verarbeitungsverzeichnis.
2. Betriebsvereinbarungen abschließen: Regeln Sie die Nutzung von IT-Systemen, E-Mail, Internet und Videoüberwachung in Betriebsvereinbarungen.
3. Mitarbeiter schulen: Sensibilisieren Sie alle Mitarbeiter, die mit personenbezogenen Daten arbeiten, für den Datenschutz. Regelmäßige Datenschutz-Schulungen sind Pflicht.
4. Auftragsverarbeitungsverträge prüfen: Stellen Sie sicher, dass mit allen externen Dienstleistern, die Mitarbeiterdaten verarbeiten, Auftragsverarbeitungsverträge nach Art. 28 DSGVO abgeschlossen sind.
5. Löschkonzept implementieren: Entwickeln Sie ein systematisches Löschkonzept für alle Kategorien von Mitarbeiterdaten.
6. Betroffenenrechte sicherstellen: Mitarbeiter haben wie alle Betroffenen Auskunfts-, Berichtigungs- und Löschungsrechte. Stellen Sie Prozesse bereit, um diese Rechte zeitnah zu erfüllen.
7. Datenschutz-Folgenabschätzung: Bei umfangreicher Verarbeitung von Beschäftigtendaten oder Einsatz neuer Technologien ist eine DSFA nach Art. 35 DSGVO erforderlich.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Darf der Arbeitgeber die Privatadresse an Kollegen weitergeben?

Nein, die Privatadresse eines Mitarbeiters ist eine personenbezogene Information und darf ohne dessen Einwilligung nicht an Kollegen weitergegeben werden. Auch für Geburtstagslisten, Weihnachtskartenversand oder ähnliche Anlässe ist die Weitergabe ohne Einwilligung unzulässig. Eine Ausnahme kann im Notfall bestehen, wenn lebenswichtige Interessen betroffen sind.

Dürfen Mitarbeiterfotos auf der Website veröffentlicht werden?

Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf der Unternehmenswebsite erfordert die ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter. Die Einwilligung muss freiwillig, informiert und widerruflich sein. Bei Ausscheiden des Mitarbeiters muss das Foto unverzüglich entfernt werden, sofern der Mitarbeiter die Einwilligung widerruft. Eine Rechtsgrundlage über das berechtigte Interesse (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) ist bei individuell erkennbaren Fotos in der Regel nicht ausreichend. Weiterführende Informationen zu Bildrechten und sicherer Bildspeicherung finden Sie in unserem Leitfaden zum Datenschutz für Fotografen.

Was passiert mit den Daten bei Unternehmensverkauf?

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Damit verbunden ist auch die Übermittlung der erforderlichen Mitarbeiterdaten. Die Übermittlung ist durch § 26 BDSG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO gedeckt. Im Vorfeld (Due Diligence) dürfen Mitarbeiterdaten jedoch nur anonymisiert oder pseudonymisiert weitergegeben werden.

Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf kontrollieren?

Bei rein dienstlicher Nutzung kann der Arbeitgeber den Browserverlauf kontrollieren, sofern die Mitarbeiter vorab informiert wurden und ein sachlicher Grund besteht. Bei erlaubter Privatnutzung ist eine Kontrolle des Browserverlaufs grundsätzlich unzulässig, da private Kommunikationsinhalte geschützt sind. Eine klare IT-Nutzungsrichtlinie ist daher nötig.

Wie lange dürfen Bewerberdaten gespeichert werden?

Bewerberdaten abgelehnter Bewerber sollten spätestens sechs Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens gelöscht werden. Eine längere Speicherung ist nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers zulässig — etwa für die Aufnahme in einen Talent-Pool. Die Einwilligung muss dokumentiert und der Bewerber über sein Widerrufsrecht informiert werden.

Muss der Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten für Mitarbeiterdaten benennen?

Die Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten ergibt sich nicht speziell aus dem Beschäftigtendatenschutz, sondern aus den allgemeinen Regelungen der DSGVO und des BDSG. Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern, die regelmäßig personenbezogene Daten verarbeiten, sind nach § 38 BDSG zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet. Lesen Sie hierzu unsere Seite zur Datenschutzbeauftragter-Pflicht.

Fazit: Mitarbeiterdatenschutz als Vertrauensbasis

Der datenschutzkonforme Umgang mit Mitarbeiterdaten ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch ein wichtiger Vertrauensfaktor im Arbeitsverhältnis. Unternehmen, die den Beschäftigtendatenschutz ernst nehmen, profitieren von höherer Mitarbeiterzufriedenheit, geringerem Konfliktpotenzial und einem besseren Image als Arbeitgeber.

Die DATUREX GmbH unterstützt Sie als externer Datenschutzbeauftragter bei allen Fragen rund um den Mitarbeiterdatenschutz — von der Erstellung von Betriebsvereinbarungen über die Implementierung von Löschkonzepten bis zur Durchführung von Datenschutz-Schulungen.

Jetzt unverbindlich beraten lassen →

Weiterführende Informationen finden Sie auch auf unserer Seite zur Personalakte und Datenschutz.