Zadośćuczynienie za ból i cierpienie spowodowane naruszeniem prawa do informacji

W maju 2021 roku Regionalny Sąd Pracy w Hamm nakazał pracodawcy wypłacić zwolnionej pracownicy odszkodowanie w wysokości 1000 euro za ból i cierpienie, ponieważ jej prawo do informacji na podstawie art. 15 GDPR zostało naruszone przez pracodawcę.

O tym, co się tu wydarzyło i na co zwracać uwagę, by uniknąć takich incydentów, można przeczytać tutaj.

Co się stało?

Pracownica została zwolniona z pracy. W związku z tym nie tylko złożyła pozew o niesprawiedliwe zwolnienie, ale również twierdziła, że pracodawca odpowiedział z opóźnieniem i w sposób niepełny na jej wniosek o udzielenie informacji (art. 15 GDPR) i że w związku z tym przysługuje jej odszkodowanie na podstawie art. 82 GDPR.

Pracownik zwrócił się do pracodawcy w szczególności o informację na temat danych dotyczących ewidencji czasu pracy. Pracodawca przechowywał te dane w trakcie trwania stosunku pracy.

Dopiero po siedmiu miesiącach od złożenia wniosku pracownik otrzymał odpowiedź w postaci ewidencji czasu pracy. Brakowało jednak wymaganych przez prawo ochrony danych informacji o celu przetwarzania (art. 15 I lit. a DSGVO) i kategorii przetwarzanych danych (art. 15 I lit. b DSGVO).

Co mówi sąd?

W pierwszej instancji Sąd Pracy w Herne uznał roszczenie za bezzasadne. Sąd przyjął wprawdzie naruszenie art. 12 III i IV GDPR, ale nie uznał tego za uzasadnienie roszczenia pracownika o odszkodowanie.

W apelacji przed Okręgowym Sądem Pracy w Hamm nastąpił jednak zwrot: pracownikowi przyznano roszczenie o odszkodowanie w wysokości 1.000 euro.

Podstawą roszczenia o odszkodowanie było naruszenie przez pracodawcę art. 12 i 15 GDPR. Ponieważ pracodawca udzielił odpowiedzi z opóźnieniem i w sposób niepełny, pracownik doznał krzywdy, która miała zostać zrekompensowana poprzez art. 82 I GDPR. Zdaniem sądu GDPR nie wprowadza rozróżnienia pomiędzy "kwalifikowanymi naruszeniami" a "przypadkami mniejszej wagi", tak więc każde naruszenie może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej.

Wysokość roszczenia odszkodowawczego została określona przez sąd. Wziął przy tym pod uwagę wymienione w art. 83 II GDPR kryteria nakładania kar pieniężnych przez organy nadzoru.

Sąd zauważył jednak również na niekorzyść pracownicy, że nie realizowała ona pilniej swojego wniosku o udzielenie informacji, a stopień, w jakim została osobiście poszkodowana, był jeszcze dość niski. W przeciwnym razie wysokość roszczenia mogłaby być wyższa.

Konsekwencje dla praktyki

W rozwoju orzecznictwa sądów pracy można zauważyć wyraźny trend w kierunku odszkodowań za naruszenie prawa ochrony danych w związku z powództwami o niesłuszne zwolnienie. Natomiast tendencja ta nie występuje (jeszcze) w sądach powszechnych.

Artykuł 82 GDPR jest nadal bardzo różnie interpretowany przez poszczególne sądy. Tak będzie do czasu wydania orzeczenia przez Sąd Najwyższy w tej sprawie. Nie należy się jednak spodziewać tego w najbliższym czasie.

W praktyce konieczne jest jednak ustanowienie funkcjonalnych procesów organizacyjnych w celu całkowitego uniknięcia takich incydentów. Dużą rolę w zapobieganiu odgrywa również szkolenie własnych pracowników w zakresie ochrony danych. W celu optymalnego przeszkolenia tych dwóch czynników zaleca się skorzystanie z profesjonalnego doradztwa.