Zuletzt aktualisiert am 7. April 2026

Zusammenfassung: Die GPS-Ortung von Dienstfahrzeugen ist ein datenschutzrechtlich sensibles Thema, das eine sorgfältige Abwägung zwischen den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter erfordert. Vor der Einführung eines Ortungssystems sollten Unternehmen laufend prüfen, ob mildere Alternativen verfügbar sind, und den Datenschutzbeauftragten sowie den Betriebsrat frühzeitig einbinden.

Immer häufiger finden sich in dienstlich zur Verfügung gestellten Fahrzeugen satellitengestützte Ortungssysteme. Auf der einen Seite kann dies die Arbeit produktiver und sicherer gestalten, wenn ein Auftraggeber zum Beispiel einsehen kann, wo sich ein Auslieferungsfahrer gerade befindet und entsprechend neue Aufträge in der Nähe weiterleitet. Auf der anderen Seite kommt schnell die Befürchtung auf, dass die Systeme zur dauerhaften Überwachung der Mitarbeiter eingesetzt werden könnten.

In welchen Grenzen die Nutzung von GPS-Systemen in Dienstfahrzeugen datenschutzrechtlich zulässig ist, erfahren Sie hier.

Welche Daten dürfen erfasst werden?

Die Datenschutzbeauftragte für Nordrhein-Westfalen Helga Block erklärt im 24. Datenschutz- und Informationsfreiheitsbericht 2019, dass die „Nutzung moderner Ortungssysteme wie das Global Positioning System (GPS) zur Positionsbestimmung von Fahrzeugen“ nicht zur „lückenlosen Verhaltens- und Leistungskontrolle von Beschäftigten genutzt werden“ darf. Demnach ist es unzulässig, Fahrtstrecken- und Standortdaten oder Daten über die Aufenthaltszeit an bestimmten Orten dauerhaft zu erheben und auszuwerten.

Unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen kann aber eine Abrufung des aktuellen Standortes rechtmäßig sein. Dazu muss im Einzelfall eine entsprechende Rechtsgrundlage vorliegen.

Welche Rechtsgrundlagen kommen in Betracht?

Durch die Ortung des Firmenfahrzeuges werden personenbezogene Daten des entsprechenden Mitarbeiters verarbeitet. Dazu ist eine rechtliche Grundlage erforderlich.

Erforderlichkeit für das Arbeitsverhältnis

Nach § 26 I BDSG dürfen solche Daten erhoben werden, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Je nach Arbeitsbereich kann dies zumindest die Standortbestimmung umfassen.

Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Nach Art. 6 I 1 lit. f DSGVO ist die Erfassung von Standortdaten auch rechtmäßig, wenn diese zur Wahrung berechtigter Interessen des Verantwortlichen (des Arbeitgebers) erforderlich ist. Dabei ist aber zu beachten, dass die Interessen und Grundrechte zum Schutz personenbezogener Daten des betroffenen Arbeitnehmers im konkreten Vorgang nicht überwiegen.

Einwilligung

Auch kann der Arbeitnehmer in die Erhebung von GPS-Daten einwilligen. Diese Einwilligung muss dann datenschutzkonform freiwillig, informiert und jederzeit widerrufbar eingeholt werden. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer auch über den Zweck der Verarbeitung und über sein Widerrufsrecht zu informieren ist.

Solche Einwilligungen sind in diesem Zusammenhang aber meist unwirksam, da sie von dem Arbeitnehmer nur aus der Angst abgegeben werden, bei einer Verweigerung den Job zu verlieren. Es mangelt dann an der Freiwilligkeit.

Beispiele und Hinweise für die Praxis

Demnach ist es zulässig, die Ortung zur einfachen Standortbestimmung durchzuführen, um zum Beispiel standortnah neue Aufträge vergeben zu können.

Auch ist es zulässig, ein Ortungssystem zur Arbeitszeiterfassung zu verwenden. Dies ist für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Jedoch sollte der Arbeitgeber beachten, dass er keine detaillierten Bewegungsprofile erstellt und/oder speichert.

Soll eine Streckenverfolgung vorgenommen werden, um einen Auftrag nachzuweisen oder zurückzuverfolgen, kann dies nur mit dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt werden. Dementsprechend muss dann eine Abwägung mit den Interessen und Grundrechten des Arbeitnehmers zum Schutz der personenbezogenen Daten stattfinden. Das Ergebnis hängt dann vom Einzelfall ab.

In jedem Fall ist sicherzustellen, dass die Daten nicht zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle des Arbeitnehmers eingesetzt werden. Da die Ortung des Dienstfahrzeuges dafür aber regelmäßig geeignet ist, ist vor der Entscheidung zur Ausstattung der Fahrzeuge mit GPS-Systemen der Betriebsrat anzuhören (§ 87 I Nr. 6 BetrVG). Treffen die Beteiligten eine Vereinbarung, ist zu empfehlen, darin die Grenzen der Erhebung und Auswertung so eng wie möglich zu beschreiben. Gibt es keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber eine schriftliche Selbstbindungserklärung abgeben oder einen Zusatz zum individuellen Arbeitsvertrag formulieren.

Alternativen zum GPS-Tracking in Dienstfahrzeugen

Bevor ein Unternehmen GPS-Tracking in Dienstfahrzeugen einführt, sollte es prüfen, ob weniger eingriffsintensive Alternativen den verfolgten Zweck ebenso erfüllen können. Die Führung eines manuellen oder digitalen Fahrtenbuches durch den Mitarbeiter ist eine solche Alternative, die deutlich weniger in die Persönlichkeitsrechte eingreift. Auch die Nutzung von Geofencing — also die Festlegung bestimmter Bereiche, bei deren Betreten oder Verlassen eine Meldung erfolgt — kann in vielen Fällen ausreichen und ist weniger eingriffsintensiv als eine kontinuierliche Standortverfolgung. Die Wahl der Maßnahme muss immer unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit erfolgen: Nur die mildeste Maßnahme, die den Zweck gleichermaßen erfüllt, ist datenschutzrechtlich zulässig.

Fazit

Eine pauschale Antwort auf die Frage der Zulässigkeit gibt es nicht — die Bewertung erfordert laufend eine detaillierte Analyse der konkreten Umstände, Zwecke und eingesetzten Technologien. Inwiefern eine Ortung des Dienstfahrzeuges durch den Arbeitgeber datenschutzkonform ist, hängt stark von den Umständen des Einzelfalles ab. Genauso hängt es auch vom Einzelfall ab ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung notwendig wird und dadurch wiederum kann sich eine Bestellpflicht für einen Datenschutzbeauftragten ergeben.

Der Arbeitgeber sollte in jedem Fall abwägen, ob der von ihm verfolgte Zweck auch über weniger eingriffsintensive Maßnahmen wie die Führung eines manuellen Fahrtenbuches zu erreichen ist.

Wann ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich?

Die systematische Ortung von Dienstfahrzeugen kann unter bestimmten Umständen eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) nach Art. 35 DSGVO erforderlich machen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine systematische und umfangreiche Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche stattfindet oder wenn die Verarbeitung aufgrund ihrer Art, ihres Umfangs oder ihrer Zwecke voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Personen birgt.

Die deutschen Datenschutzaufsichtsbehörden haben in ihrer gemeinsamen Positivliste (Blacklist) ausdrücklich festgelegt, dass die Verarbeitung von Beschäftigtendaten mittels GPS-Ortung regelmäßig eine DSFA erfordert. Unternehmen, die GPS-Tracking in Dienstfahrzeugen einsetzen möchten, sollten daher vor der Einführung eine sorgfältige DSFA durchführen und dokumentieren.

Aktuelle Rechtsprechung zur Fahrzeugortung

Die Gerichte haben sich in den vergangenen Jahren mehrfach mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit der GPS-Ortung von Dienstfahrzeugen befasst. Dabei hat sich eine differenzierte Rechtsprechung herausgebildet, die stark auf den jeweiligen Einzelfall abstellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung betont, dass eine dauerhafte und lückenlose Überwachung von Arbeitnehmern durch GPS-Tracking grundsätzlich unverhältnismäßig ist. Eine punktuelle Standortabfrage zu betrieblich begründeten Zwecken — etwa zur Disposition von Aufträgen — kann hingegen zulässig sein, wenn die Arbeitnehmer vorher informiert wurden und keine mildere Alternative zur Verfügung steht.

Auch die Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich wiederholt kritisch zu umfassenden GPS-Tracking-Systemen geäußert. Die Landesbeauftragte für den Datenschutz in verschiedenen Bundesländern haben konkrete Empfehlungen ausgesprochen, wie eine datenschutzkonforme Umsetzung erfolgen kann.

Technische Gestaltung und Privacy by Design

Bei der technischen Umsetzung eines GPS-Ortungssystems sollten die Grundsätze des Privacy by Design und Privacy by Default nach Art. 25 DSGVO berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass das System so gestaltet sein sollte, dass es von vornherein nur die minimal erforderlichen Daten erhebt und verarbeitet.

Konkrete Maßnahmen zur datenschutzfreundlichen Gestaltung umfassen die automatische Löschung von Standortdaten nach Ablauf des Verarbeitungszwecks, die Deaktivierung der Ortung außerhalb der Arbeitszeiten sowie die Beschränkung des Zugriffs auf Standortdaten auf einen möglichst kleinen Personenkreis. Wenn das Dienstfahrzeug auch privat genutzt werden darf, muss dem Fahrer zudem die Möglichkeit gegeben werden, die Ortung für Privatfahrten zu deaktivieren.

Informationspflichten des Arbeitgebers bei GPS-Tracking

Unabhängig von der gewählten Rechtsgrundlage treffen den Arbeitgeber umfangreiche Informationspflichten nach Art. 13 DSGVO. Bevor ein GPS-Ortungssystem in Dienstfahrzeugen aktiviert wird, müssen die betroffenen Mitarbeiter transparent und verständlich über die Verarbeitung ihrer Standortdaten informiert werden. Die Information muss unter anderem den Zweck der Datenverarbeitung, die Rechtsgrundlage, die Speicherdauer, die Empfänger der Daten sowie die Rechte der Betroffenen umfassen.

In der Praxis empfiehlt es sich, die Information schriftlich zu erteilen und den Empfang bestätigen zu lassen. Zusätzlich sollte eine entsprechende Ergänzung der betrieblichen Datenschutzinformation für Beschäftigte vorgenommen werden. Eine heimliche Überwachung ohne vorherige Information ist nur in extremen Ausnahmefällen — etwa bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat — und unter strengen Voraussetzungen zulässig.

Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, ist dieser nicht nur anzuhören, sondern hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein echtes Mitbestimmungsrecht. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführte GPS-Überwachung ist rechtswidrig und kann zur Unterlassung verurteilt werden. Die Betriebsvereinbarung sollte den zulässigen Umfang der Datenerhebung, die Zwecke, die Zugriffsberechtigung und die Löschfristen detailliert regeln.

Ein praxisrelevanter Sonderfall betrifft die Ortung von Dienstfahrzeugen im Außendienst bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug. Hier stehen das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in einem besonderen Spannungsverhältnis. Die Rechtsprechung hat in solchen Fällen eine besonders sorgfältige Verhältnismäßigkeitsprüfung gefordert. Eine verdeckte GPS-Überwachung zur Aufdeckung von Arbeitszeitbetrug kann nur dann als ultima ratio in Betracht kommen, wenn konkrete Tatsachen den Verdacht begründen und mildere Mittel ausgeschöpft sind. Allgemeine Vermutungen oder ein diffuses Misstrauen reichen nicht aus.

Auch die Verwertbarkeit von GPS-Daten als Beweismittel in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ist ein wichtiger Aspekt. Wurde das GPS-Tracking ohne ausreichende Rechtsgrundlage oder ohne Information der Mitarbeiter durchgeführt, können die gewonnenen Daten vor Gericht als unverwertbar eingestuft werden. Eine von Anfang an datenschutzkonforme Gestaltung schützt daher nicht nur die Rechte der Mitarbeiter, sondern auch die Interessen des Arbeitgebers.

Ein durchdachtes Konzept technisch-organisatorischer Maßnahmen ist der Schlüssel zur datenschutzkonformen Nutzung von GPS-Ortungssystemen in Dienstfahrzeugen. Die frühzeitige Einbindung eines Datenschutzbeauftragten bei der Planung und Implementierung kann dabei helfen, Fehler zu vermeiden und das Vertrauen der Mitarbeiter zu erhalten.

Bei der Entscheidung, ob und wie Sie Maßnahmen vornehmen können, beraten wir Sie gerne.