Abfrage des Corona-Impfstatus durch den Arbeitgeber

Zuletzt aktualisiert am 1. Juni 2026

Hinweis: Auch wenn die akute Pandemiesituation vorüber ist, bleiben die grundsätzlichen datenschutzrechtlichen Fragestellungen zum Umgang mit Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis aktuell. Die hier dargestellten Grundsätze gelten über die Corona-Thematik hinaus für alle Situationen, in denen Arbeitgeber Gesundheitsdaten ihrer Beschäftigten verarbeiten — sei es im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, bei arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen oder bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz.

In Zeiten der Corona-Pandemie ist es alltäglich geworden, dass einzelne Personen in die Quarantäne gezwungen werden. Selbst wenn es diesen Personen gesundheitlich gut geht, werden sie so von ihrer Arbeit abgehalten. Wo bisher der Staat den Lohnausfall des betroffenen Arbeitnehmers bedingungslos übernommen hat, soll dies bald nur noch bei geimpften Arbeitnehmern der Fall sein.

Die datenschutzrechtliche Einordnung dieser Thematik ist vielschichtig und berührt Grundfragen des Beschäftigtendatenschutzes, die auch nach dem Ende der akuten Pandemielage von praktischer Relevanz bleiben. Arbeitgeber müssen die Balance zwischen betrieblichen Erfordernissen und dem Schutz der Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten wahren.

Wie das in der Praxis umgesetzt werden kann und ob dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nun den Impfstatus abfragen darf, erfahren Sie hier.

Bisherige Regelung der Lohnfortzahlung

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht vor, dass grundsätzlich niemand wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne einen Lohnausfall erleiden soll. Kann ein Arbeitnehmer wegen einer Quarantäneanordnung nicht zur Arbeit erscheinen, kommt ihm § 56 I 1 IfSG zugute. Diese Norm spricht dem Betroffenen eine Geldentschädigung zu.

In der Praxis erfolgt die Auszahlung dieser Entschädigung über den Arbeitgeber. Dieser kann sich das Gezahlte anschließend von den Behörden zurückerstatten lassen (§ 56 V 3, XII IfSG).

In Zukunft Ausnahme bei Ungeimpften

Das IfSG sieht außerdem vor, dass keine Entschädigung erhält, „wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung […] die […] im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde […] eine Absonderung hätte vermeiden können“ (§ 56 I 4 IfSG). Diese Ausnahme existiert im Gesetz schon seit Sommer 2020, wurde aber bisher wegen der kurzen Verfügbarkeit von Impfungen nicht angewandt.

Inzwischen dürfte sich das Impfangebot aber so entwickelt haben, dass diese Ausnahme anwendbar ist. Schließlich hätte sich jeder, dem es möglich ist, inzwischen impfen lassen können. Die deutschen Bundesländer haben sich deshalb darauf geeinigt, dass diese Ausnahme ab dem 1. November 2021 in ganz Deutschland gelten soll. Für diejenigen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, wird es Rückausnahmen geben.

Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus

Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die rein praktische Frage: Wie soll ich wissen, ob ich der konkrete Arbeitnehmer einen Anspruch auf Geldentschädigung durch die Behörde hat? Schließlich hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, wenn er doch im Falle einer Entschädigung als Zahlstelle fungiert.

Ein Fragerecht nach dem Impfstatus im Arbeitsverhältnis gibt es grundsätzlich nicht. Ausnahmen hiervon bilden bestimmte Beschäftigungsgruppen wie Pflegekräften oder Lehrer und Erzieher (§§ 23a, 36 Abs. 3 IfSG).

Das Bundesgesundheitsministerium sieht das Auskunftsverlangen des Arbeitgebers in solchen Fällen allerdings als berechtigt an. Die Auskunft über die entsprechenden Gesundheitsdaten sei in dieser Form für die Abwicklung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Das Interesse des Arbeitgebers überwiege in diesem Fall das Persönlichkeitsrecht des Patienten (Art. 88 Abs. 1 DS-GVO, § 26 Abs. 3 BDSG).

Verlangt ein Beschäftigter eine Entschädigung, muss er demnach auch Angaben über seinen Impfstatus bzw die Unmöglichkeit einer Impfung machen.

Achtung: Quarantäne ist nicht gleich Arbeitsunfähigkeit

Streng zu trennen sind die Szenarien eines Arbeitnehmers in Quarantäne und eines in Quarantäne erkrankten (arbeitsunfähigen) Arbeitnehmers.

Der Unterschied zwischen Quarantäne und Arbeitsunfähigkeit hat weitreichende rechtliche und finanzielle Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm in jedem Fall ein gesetzlicher Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu sechs Wochen lang zu (§ 3 EFZG). Dies wird durch den Arbeitgeber gezahlt.

Befindet sich der Arbeitnehmer nur in Quarantäne oder ist asymptotisch infiziert, steht ihm die oben erklärte Entschädigung zu. Hier spielt es dann wieder eine Rolle, ob derjenige geimpft ist.

Täuscht der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vor, um eine Lohneinbuße zu umgehen, stellt dies einen möglichen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

Dokumentation und Nachweispflichten des Arbeitgebers

Unabhängig von der konkreten Pandemie-Situation trifft den Arbeitgeber bei der Verarbeitung von Gesundheitsdaten eine umfassende Dokumentationspflicht. Alle Verarbeitungsvorgänge im Zusammenhang mit Gesundheitsdaten müssen im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten erfasst werden. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er die erhobenen Gesundheitsdaten angemessen geschützt hat — durch verschlüsselte Speicherung, eingeschränkte Zugriffsrechte und regelmäßige Überprüfung der Schutzmaßnahmen. Bei Verstößen gegen diese Pflichten drohen nicht nur Bußgelder der Aufsichtsbehörden, sondern auch individuelle Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nach Art. 82 DSGVO. Die sorgfältige Dokumentation aller Maßnahmen ist daher sowohl rechtlich geboten als auch im wirtschaftlichen Eigeninteresse des Arbeitgebers.

Recht auf Homeoffice als Lösung?

Datenschutzrechtliche Einordnung von Gesundheitsdaten am Arbeitsplatz

Unabhängig von der konkreten Corona-Thematik wirft die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis grundsätzliche datenschutzrechtliche Fragen auf, die auch über die Pandemie hinaus relevant bleiben. Gesundheitsdaten gehören nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten, deren Verarbeitung grundsätzlich untersagt ist. Nur unter den engen Voraussetzungen des Art. 9 Abs. 2 DSGVO ist eine Verarbeitung ausnahmsweise zulässig.

Im Beschäftigungskontext kommt als Rechtsgrundlage insbesondere § 26 Abs. 3 BDSG in Betracht, wonach Gesundheitsdaten verarbeitet werden dürfen, wenn dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist. Dabei müssen laufend angemessene Schutzmaßnahmen für die Grundrechte der betroffenen Beschäftigten getroffen werden.

Lehren für künftige Gesundheitskrisen und den Arbeitsplatz

Die Erfahrungen aus der Corona-Pandemie haben gezeigt, dass klare gesetzliche Regelungen zum Umgang mit Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis dringend erforderlich sind. Die teils unklare Rechtslage hat sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verunsichert und zu unterschiedlichen Handhabungen in der Praxis geführt.

Für künftige Gesundheitskrisen sollten Unternehmen bereits jetzt Prozesse etablieren, die eine datenschutzkonforme Verarbeitung von Gesundheitsdaten ermöglichen. Dazu gehören insbesondere die Festlegung klarer Zuständigkeiten, die Erstellung von Verarbeitungsverzeichnissen für die betroffenen Datenverarbeitungen sowie die Implementierung technischer und organisatorischer Maßnahmen zum Schutz der sensiblen Daten.

Speicherung und Löschung von Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers

Ein besonders sensibler Aspekt ist die Frage, wie lange der Arbeitgeber Gesundheitsdaten speichern darf. Nach dem Grundsatz der Speicherbegrenzung (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO) dürfen personenbezogene Daten nur so lange gespeichert werden, wie es für den Zweck der Verarbeitung erforderlich ist. Entfällt der Verarbeitungszweck, sind die Daten unverzüglich zu löschen.

Im Falle von Impfstatusdaten bedeutet dies, dass diese spätestens dann zu löschen sind, wenn die gesetzliche Regelung zur Entschädigungspflicht nicht mehr gilt oder der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Eine dauerhafte Speicherung in der Personalakte ist nicht zulässig. Arbeitgeber sollten daher ein systematisches Löschkonzept implementieren, das auch die Vernichtung von Papierkopien und die Löschung aus digitalen Systemen umfasst.

Gesundheitsdaten im betrieblichen Eingliederungsmanagement

Über die Pandemie-Thematik hinaus werden Gesundheitsdaten auch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) verarbeitet. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Dabei werden zwangsläufig sensible Gesundheitsdaten erhoben und verarbeitet.

Die Teilnahme am BEM ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Eine Einwilligung in die Verarbeitung der Gesundheitsdaten muss informiert und freiwillig erfolgen. Die im Rahmen des BEM erhobenen Daten sind streng vertraulich zu behandeln und dürfen nur den am BEM-Verfahren beteiligten Personen zugänglich gemacht werden. Eine Speicherung in der allgemeinen Personalakte ist unzulässig — die BEM-Akte ist separat und mit eingeschränktem Zugang zu führen.

Auch bei arbeitsmedizinischen Untersuchungen, Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen und anderen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements fallen regelmäßig Gesundheitsdaten an. Unternehmen sollten für alle diese Bereiche klare Richtlinien und Prozesse etablieren, die den besonderen Schutz dieser Daten sicherstellen.

Auch die Frage, welche Personen im Unternehmen Zugang zu Gesundheitsdaten haben dürfen, ist sorgfältig zu regeln. Grundsätzlich sollte der Kreis der Zugriffsberechtigten so klein wie möglich gehalten werden. In vielen Unternehmen ist es sinnvoll, die Verarbeitung von Gesundheitsdaten ausschließlich auf den Datenschutzbeauftragten, den Betriebsarzt und eine begrenzte Anzahl geschulter Mitarbeiter in der Personalabteilung zu beschränken. Vorgesetzte sollten in der Regel keinen Zugang zu konkreten Gesundheitsinformationen ihrer Mitarbeiter erhalten — sie müssen lediglich wissen, ob ein Mitarbeiter arbeitsfähig ist oder nicht.

Die Komplexität der datenschutzrechtlichen Anforderungen im Bereich Gesundheitsdaten am Arbeitsplatz macht eine professionelle Beratung durch einen erfahrenen Datenschutzbeauftragten nahezu wichtig. Dies gilt umso mehr, als Verstöße im Bereich sensibler Daten von den Aufsichtsbehörden besonders streng geahndet werden.

Die Einbindung des Datenschutzbeauftragten bei der Gestaltung dieser Prozesse ist nicht nur empfehlenswert, sondern in vielen Fällen auch rechtlich geboten. Ein erfahrener Datenschutzbeauftragter kann dabei helfen, die verschiedenen rechtlichen Anforderungen in Einklang zu bringen und praxistaugliche Lösungen zu entwickeln.

Die ganze Problematik könnte jedoch umgangen werden, wenn es möglich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für die Dauer der Quarantäne aus dem Homeoffice erbringt. Hat das IfSG dies noch bis zum 30. Juni 2021 als generellen Anspruch des Arbeitnehmers vorgesehen, gibt es das „Recht auf Homeoffice“ momentan nicht mehr. Ob eine Arbeitsleistung im Homeoffice möglich ist, entscheidet allein der Arbeitgeber. Findet diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt, finden die oben genannten Regeln Anwendung.