Abfrage des Corona-Impfstatus durch den Arbeitgeber

In Zeiten der Corona-Pandemie ist es alltäglich geworden, dass einzelne Personen in die Quarantäne gezwungen werden. Selbst wenn es diesen Personen gesundheitlich gut geht, werden sie so von ihrer Arbeit abgehalten. Wo bisher der Staat den Lohnausfall des betroffenen Arbeitnehmers bedingungslos übernommen hat, soll dies bald nur noch bei geimpften Arbeitnehmern der Fall sein.

Wie das in der Praxis umgesetzt werden kann und ob dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nun den Impfstatus abfragen darf, erfahren Sie hier.

Bisherige Regelung der Lohnfortzahlung

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht vor, dass grundsätzlich niemand wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne einen Lohnausfall erleiden soll. Kann ein Arbeitnehmer wegen einer Quarantäneanordnung nicht zur Arbeit erscheinen, kommt ihm § 56 I 1 IfSG zugute. Diese Norm spricht dem Betroffenen eine Geldentschädigung zu.

In der Praxis erfolgt die Auszahlung dieser Entschädigung über den Arbeitgeber. Dieser kann sich das Gezahlte anschließend von den Behörden zurückerstatten lassen (§ 56 V 3, XII IfSG).

In Zukunft Ausnahme bei Ungeimpften

Das IfSG sieht außerdem vor, dass keine Entschädigung erhält, „wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung […] die […] im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde […] eine Absonderung hätte vermeiden können“ (§ 56 I 4 IfSG). Diese Ausnahme existiert im Gesetz schon seit Sommer 2020, wurde aber bisher wegen der kurzen Verfügbarkeit von Impfungen nicht angewandt.

Inzwischen dürfte sich das Impfangebot aber so entwickelt haben, dass diese Ausnahme anwendbar ist. Schließlich hätte sich jeder, dem es möglich ist, inzwischen impfen lassen können. Die deutschen Bundesländer haben sich deshalb darauf geeinigt, dass diese Ausnahme ab dem 1. November 2021 in ganz Deutschland gelten soll. Für diejenigen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, wird es Rückausnahmen geben.

Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus

Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die rein praktische Frage: Wie soll ich wissen, ob ich der konkrete Arbeitnehmer einen Anspruch auf Geldentschädigung durch die Behörde hat? Schließlich hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, wenn er doch im Falle einer Entschädigung als Zahlstelle fungiert.

Ein Fragerecht nach dem Impfstatus im Arbeitsverhältnis gibt es grundsätzlich nicht. Ausnahmen hiervon bilden bestimmte Beschäftigungsgruppen wie Pflegekräften oder Lehrer und Erzieher (§§ 23a, 36 Abs. 3 IfSG).

Das Bundesgesundheitsministerium sieht das Auskunftsverlangen des Arbeitgebers in solchen Fällen allerdings als berechtigt an. Die Auskunft über die entsprechenden Gesundheitsdaten sei in dieser Form für die Abwicklung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Das Interesse des Arbeitgebers überwiege in diesem Fall das Persönlichkeitsrecht des Patienten (Art. 88 Abs. 1 DS-GVO, § 26 Abs. 3 BDSG).

Verlangt ein Beschäftigter eine Entschädigung, muss er demnach auch Angaben über seinen Impfstatus bzw die Unmöglichkeit einer Impfung machen.

Achtung: Quarantäne ist nicht gleich Arbeitsunfähigkeit

Streng zu trennen sind die Szenarien eines Arbeitnehmers in Quarantäne und eines in Quarantäne erkrankten (arbeitsunfähigen) Arbeitnehmers.

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm in jedem Fall ein gesetzlicher Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu sechs Wochen lang zu (§ 3 EFZG). Dies wird durch den Arbeitgeber gezahlt.

Befindet sich der Arbeitnehmer nur in Quarantäne oder ist asymptotisch infiziert, steht ihm die oben erklärte Entschädigung zu. Hier spielt es dann wieder eine Rolle, ob derjenige geimpft ist.

Täuscht der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vor, um eine Lohneinbuße zu umgehen, stellt dies einen möglichen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

Recht auf Homeoffice als Lösung?

Die ganze Problematik könnte jedoch umgangen werden, wenn es möglich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für die Dauer der Quarantäne aus dem Homeoffice erbringt. Hat das IfSG dies noch bis zum 30. Juni 2021 als generellen Anspruch des Arbeitnehmers vorgesehen, gibt es das „Recht auf Homeoffice“ momentan nicht mehr. Ob eine Arbeitsleistung im Homeoffice möglich ist, entscheidet allein der Arbeitgeber. Findet diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt, finden die oben genannten Regeln Anwendung.