En ces temps de pandémie de Corona, il est devenu courant de contraindre certaines personnes à la quarantaine. Même si ces personnes se portent bien, elles sont ainsi empêchées de travailler. Alors que jusqu'à présent l'Etat prenait en charge sans condition la perte de salaire du travailleur concerné, cela ne sera bientôt plus le cas que pour les travailleurs vaccinés.
Pour savoir comment cela peut être mis en pratique et si cela signifie que l'employeur peut désormais demander le statut vaccinal, cliquez ici.
Réglementation actuelle du maintien du salaire
La loi sur la protection contre les infections (IfSG) prévoit qu'en principe, personne ne doit subir de perte de salaire en raison d'une quarantaine ordonnée par les autorités. Si un travailleur ne peut pas se présenter au travail en raison d'un ordre de quarantaine, il bénéficie de l'article 56 I 1 IfSG. Cette norme accorde à la personne concernée une compensation financière.
Dans la pratique, le paiement de cette indemnité se fait par l'intermédiaire de l'employeur. Celui-ci peut ensuite se faire rembourser ce qu'il a payé par les autorités (§ 56 V 3, XII IfSG).
A l'avenir, exception pour les personnes non vaccinées
L'IfSG prévoit également qu'aucune indemnisation n'est accordée à "toute personne qui aurait pu éviter une mise à l'écart en recourant à une vaccination préventive [...] qui [...] a été publiquement recommandée dans la zone de résidence habituelle de la personne concernée [...]" (§ 56 I 4 IfSG). Cette exception existe déjà dans la loi depuis l'été 2020, mais n'a pas été appliquée jusqu'à présent en raison de la courte disponibilité des vaccins.
Mais entre-temps, l'offre de vaccination devrait s'être développée de telle sorte que cette exception soit applicable. Après tout, toute personne qui en a la possibilité aurait pu se faire vacciner entre-temps. Les Länder allemands se sont donc mis d'accord pour que cette exception s'applique dans toute l'Allemagne à partir du 1er novembre 2021. Pour ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons de santé, il y aura des exceptions.
Droit de l'employeur de demander le statut vaccinal
Pour les employeurs, cela soulève une question purement pratique : comment puis-je savoir si l'employé en question a droit à une compensation financière de la part de l'autorité ? Après tout, l'employeur a tout intérêt à le faire, puisqu'il fait office d'organisme payeur en cas d'indemnisation.
En principe, il n'existe pas de droit d'interrogation sur le statut vaccinal dans le cadre de la relation de travail. Certains groupes d'employés, tels que le personnel soignant ou les enseignants et éducateurs, constituent des exceptions à cette règle (articles 23a et 36, paragraphe 3, de l'IfSG).
Le ministère fédéral de la Santé considère toutefois que la demande d'information de l'employeur est justifiée dans de tels cas. Selon lui, l'information sur les données de santé correspondantes est nécessaire sous cette forme pour le déroulement et l'exécution de la relation de travail. Dans ce cas, l'intérêt de l'employeur prévaut sur le droit de la personnalité du patient (article 88, paragraphe 1 du RGPD, article 26, paragraphe 3 de la loi fédérale sur la protection des données).
Si un travailleur demande une indemnisation, il doit donc également fournir des informations sur son statut vaccinal ou sur l'impossibilité de se faire vacciner.
Attention : quarantaine n'est pas synonyme d'incapacité de travail
Il convient de séparer strictement les scénarios d'un travailleur en quarantaine et d'un travailleur malade (incapable de travailler) en quarantaine.
Si un travailleur est en incapacité de travail, il a dans tous les cas un droit légal au maintien du salaire conformément à la loi sur le maintien de la rémunération (EFZG) pendant une durée maximale de six semaines (§ 3 EFZG). Cette indemnité est versée par l'employeur.
Si le travailleur n'est qu'en quarantaine ou infecté de manière asymptotique, il a droit à l'indemnisation expliquée ci-dessus. Dans ce cas, le fait que la personne soit vaccinée ou non joue à nouveau un rôle.
Si l'employé simule une incapacité de travail pour éviter une perte de salaire, cela constitue un motif possible de licenciement sans préavis.
Le droit au télétravail comme solution ?
Toute cette problématique pourrait toutefois être contournée s'il était possible que le travailleur fournisse sa prestation de travail à partir de son home office pendant la durée de la quarantaine. Si l'IfSG prévoyait encore ce droit général du travailleur jusqu'au 30 juin 2021, le "droit au home-office" n'existe plus actuellement. Seul l'employeur décide s'il est possible de travailler à domicile. Si l'employé et l'employeur ne parviennent pas à se mettre d'accord sur ce point, les règles susmentionnées s'appliquent.
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