"Screening" previo al empleo: protección de datos en el proceso de selección de personal

Si hay que cubrir un nuevo puesto en la empresa, los responsables de personal están ansiosos por cubrirlo de la mejor manera posible con la ayuda de un procedimiento de selección de personal. No es raro que investiguen por su cuenta para obtener más información sobre el solicitante o verificar datos conocidos. Esta llamada "investigación previa a la contratación" (o también llamada "comprobación de antecedentes") plantea algunas cuestiones desde el punto de vista de la ley de protección de datos en el procedimiento de selección de personal.

Descubra aquí lo que debe tener en cuenta a la hora de recopilar información sobre los solicitantes.

Procedimientos de selección de personal con ayuda de Internet

En el mundo (laboral) moderno, se puede encontrar fácilmente mucha información sobre el solicitante en Internet. En las redes sociales del ámbito del ocio (por ejemplo, Facebook o Instagram) o del entorno profesional (por ejemplo, LinkedIn o Xing), se puede comprobar y completar la información de la aplicación. También hay bases de datos que ofrecen información sobre delitos penales, por ejemplo.

Esta información, que permite identificar a una persona, son datos personales en el sentido del RGPD. Esto significa que al tratar con ellos debe respetarse la normativa sobre protección de datos.

Base jurídica del "control previo a la contratación

Según el GDPR, el tratamiento de estos datos personales debe basarse en un fundamento jurídico. En primer lugar, se cuestiona el consentimiento del solicitante afectado (art. 6 I 1 lit. a DSGVO). También podría existir una necesidad para el contrato de trabajo previsto (art. 6 I 1 lit. b DSGVO).

Consentimiento

En virtud de la legislación sobre protección de datos, el consentimiento debe ser inicialmente voluntario. Aquí surgen dificultades debido al desequilibrio entre el empleador potencial y el solicitante. Si el solicitante acepta que se comprueben sus antecedentes cuando se le pide, suele hacerlo por miedo a ser rechazado.

Aunque se obtenga el consentimiento del solicitante, esto no cumple los requisitos de la ley de protección de datos.

Necesidad

Para el empleador potencial, la investigación previa a la contratación podría ser necesaria para el posterior establecimiento de un contrato de trabajo (art. 6 I 1 lit. b DSGVO). En este caso, los intereses y el grado de necesidad deben sopesarse en cada caso concreto. Sin embargo, esto suele perjudicar al empresario.

El "control previo a la contratación" en la práctica

Si el responsable de la contratación quiere encontrar al candidato más adecuado sin infringir la ley de protección de datos, debe seguir algunos consejos prácticos.

Lo mismo se aplica al proceso de selección de candidatos: si no preguntas, te quedas tonto. Por tanto, si los documentos presentados están incompletos o plantean dudas, póngase primero en contacto personalmente con el solicitante.

Utilice entrevistas, pruebas de contratación o formatos similares para hacerse una mejor idea de los candidatos. Los conocimientos adquiridos aquí suelen ser más valiosos que cualquier documento de solicitud presentado por escrito.

Si no está claro qué datos sobre el solicitante pueden investigarse, lo mejor es hacer uso del derecho a formular preguntas previsto en la Ley General de Igualdad de Trato (AGG), cuya normativa conoce todo responsable de RRHH de entrevistas de trabajo. Si se trata de información que no puede pedirse en la entrevista de trabajo, ni siquiera según la AGG, no debe investigarla usted mismo.

Todos los procesos deben estar siempre actualizados, ser transparentes y cumplir las disposiciones del RGPD.

Además, los niveles privado y profesional deben estar estrictamente separados. Si tiene que investigar por su cuenta, oriéntese hacia fuentes orientadas a profesionales (por ejemplo, LinkedIn o Xing).

Conclusión

La selección previa a la contratación debe hacerse con precaución. No todo lo que el reclutador puede encontrar sobre el candidato es lo que debería buscar. Se recomienda confiar en gran medida en los procedimientos de selección tradicionales, como las entrevistas y las pruebas de contratación.

Si tiene alguna pregunta sobre la aplicación de procedimientos de selección de candidatos que respeten la protección de datos, no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo de expertos.