Después de que el legislador no reaccionara a la llamada sentencia del reloj de fichar de 2019, el Tribunal Federal de Trabajo (Bundesarbeitsgericht, BAG) aborda ahora de nuevo la cuestión del registro del tiempo de trabajo. El resultado: una sentencia histórica con muchas incertidumbres.
Normas previas para el registro del tiempo
En la llamada sentencia del reloj de fichar, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya declaró en mayo de 2019 que los Estados miembros deben establecer un sistema de registro del tiempo de trabajo. En Alemania, sin embargo, los empresarios aún no están obligados a documentar las horas exactas de trabajo de los empleados. No obstante, existen excepciones para determinados grupos profesionales y sectores. Sirven principalmente para evitar el trabajo no declarado y proteger a los trabajadores de la explotación.
Sentencia del Tribunal Federal de Trabajo (BAG)
El Tribunal Federal de Trabajo (Bundesarbeitsgericht - BAG) ha dictaminado en una sentencia histórica que existe una obligación general de registrar el tiempo de trabajo. Para ello, se remite a la sentencia del TJCE sobre el reloj de fichar. Se dice que la sentencia del BAG afecta a todos los trabajadores de Alemania. Esto plantea dificultades sobre todo en los ámbitos en los que los empleados trabajan en un modelo de tiempo de trabajo basado en la confianza o incluso en una oficina en casa.
¿Se acabó la oficina en casa?
El trabajo flexible y el trabajo desde casa han experimentado un fuerte aumento a más tardar desde Corona. Los detractores de la sentencia del BAG temen ahora que la obligación de registrar el tiempo lo haga imposible. Sin embargo, la Confederación Alemana de Sindicatos deja claro que el registro del tiempo de trabajo no debe equipararse a la presencia en un lugar como la oficina, por lo que considera que las críticas son un "debate fantasma". Más bien, los empresarios deben prestar más atención a la duración máxima del trabajo y a los periodos de descanso.
Además, la sentencia hasta ahora sólo aclara que debe haber registro de tiempo. Queda por ver cómo debe diseñarse. En este caso, hay que esperar al legislador alemán y, después, al diseño concreto por parte de las respectivas patronales. Por consiguiente, no existe un plazo para que los empresarios implanten un sistema de registro del tiempo.
¿Cómo reaccionan los políticos?
La sentencia del Tribunal Federal de Trabajo ha vuelto a aumentar la presión sobre los legisladores alemanes para que regulen el registro del tiempo. Ahora, el legislador debe crear un marco jurídico para un modelo de registro horario.
El Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales declara que primero esperará a conocer los motivos de la sentencia y los revisará. El BAG probablemente hará público este razonamiento en noviembre.
En cualquier caso, los modelos de horario flexible deben seguir siendo posibles. La forma exacta aún está por ver.
¿Preocupación por la protección de datos?
Sin embargo, además de proteger a los empresarios de la explotación, el registro estricto de las horas de trabajo también significa que los empresarios tienen una visión cercana de las horas de trabajo y un mayor control de los trabajadores. Esto plantea problemas no sólo en virtud de la legislación laboral, sino también de la legislación sobre protección de datos. Al fin y al cabo, los datos personales de los empleados también se recogen durante el registro horario. A más tardar cuando la grabación pueda crear perfiles de empleados individuales, el modelo puede ser contrario a la protección de datos.
Para más información sobre el diseño del registro digital de tiempo conforme a la protección de datos, consulte aquí más.
Por lo tanto, el responsable de la protección de datos también es un socio importante en el diseño de modelos de registro del tiempo de trabajo que respeten la protección de datos.
Conclusión
Aunque la sentencia del BAG se califica de decisión histórica, en realidad plantea más preguntas que respuestas. Las exigencias que debe satisfacer el legislador son elevadas y diversas. Es necesario encontrar una normativa que cumpla la ley de protección de datos y la legislación laboral y que, al mismo tiempo, siga siendo compatible con el home-office y esté abierta a otros modelos horarios basados en la confianza. Queda por ver cómo se conseguirá.
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